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Comment les mauvaises critiques des employés nuisent à votre marque d’employeur et comment les arrêter

 

commentaires négatifs employeur marqueNous aimons parler de nous-mêmes et de nos vies : les choses que nous mangeons, voyons, aimons et surtout ce que nous détestons. Nous regardons ce que les autres regardent, évitons ce que les autres n’aiment pas, repérons les tendances, apprenons un nouveau jargon et voyons le monde avec de nouveaux yeux. Rien n’est trop banal ou sublime pour être publié, de la façon dont le barman a eu tort d’écrire notre nom au cocktail décadent qui ressemble à une explosion d’entrées avec toutes ses ramifications.

Publier un avis brillant est agréable. Nous avons l’impression d’aider à soutenir une entreprise ou un produit que nous aimons. Publier un examen féroce se sent peut-être encore mieux. Que vous l’appeliez schadenfreude ou tout simplement dessert, il est encourageant de transmettre une expérience négative dans un forum public. Et le pouvoir est réel: Go Fish Digital a constaté dans un récent sondage que plus de 67 pour cent des décisions d’achat des répondants ont été influencés par les commentaires en ligne.

Et tout comme les coiffeurs ne peuvent pas se permettre d’ignorer les commentaires Yelp, les employeurs ne peuvent pas se permettre d’ignorer les commentaires de Glassdoor. Software Advice a constaté dans un sondage que 48 pour cent des répondants avaient utilisé Glassdoor à un moment donné dans la recherche d’emploi. Alors que 40 % des répondants ont dit qu’ils présenteraient une demande d’entreprise tant qu’elle avait une étoile, un tiers des demandeurs d’emploi ont dit qu’une entreprise avait besoin d’au moins trois étoiles pour postuler.

Et Glassdoor n’est pas la seule option à la disposition des employés quand il s’agit de forums de radiodiffusion de griefs. Facebook, Twitter, Medium, LinkedIn, En effet, les blogs: à peu près partout où quelqu’un peut poster sur Internet est un jeu loyal. Alors que certaines personnes postent des commentaires positifs sur leur expérience de travail, ce sont les mauvaises critiques malheureuses qui attirent l’attention, parfois aller virale et peut affecter les profits.

La plupart des gens diffament leurs employeurs avec une immunité relative et, comme la tendance se poursuit, les entreprises ne parviennent pas à protéger leur marque et leur réputation. Attirer des talents dans une entreprise dont les ex sont tellement en colère qu’ils ressentent le besoin de se défouler en ligne peut être une bataille difficile. Et dans un marché du travail concurrentiel, les meilleurs talents sont essentiels.

L’impact des mauvaises critiques

Un sondage mené au Bayt.com a révélé que 76 % des professionnels recherchent une entreprise en ligne avant d’envisager une opportunité d’emploi. Un sondage réalisé par Indeed montre qu’il est probable que 83 % des demandeurs d’emploi fondent leur décision sur l’endroit où postuler aux avis de l’entreprise et que 46 % pèseront lourdement sur la réputation d’une entreprise avant d’accepter une offre d’emploi. Si votre présence en ligne affiche un schéma de rétroaction négative, les candidats passent rapidement à l’offre suivante. Pourquoi sauter dans la casserole de quelqu’un d’autre ?

De nombreux sites permettent aux entreprises de répondre aux mauvaises critiques et même de faire amende honorable pour un mauvais service. Mais si votre entreprise est attaquée par un ancien employé, vous devrez y réfléchir à deux fois avant de répondre. Se défendre avec « Dan a été viré pour avoir dormi au travail » pourrait vous causer des ennuis. Publier les détails du dossier personnel privé d’un ancien employé est un grand non-non. Selon les lois locales ou la nature du problème, vous pouvez violer leur droit à la vie privée ou divulguer des informations protégées.

Même si cela relève de vos droits, l’impact sur les employés potentiels pourrait être préjudiciable. Vous ne voulez pas paraître mesquin et sur la défensive, mais même choisir de ne pas répondre peut avoir des effets néfastes.

Diffamation ou juridique ?

En tant qu’employeur, gardez à l’esprit que le recours juridique pour les avis négatifs est assez limité. Les politiques d’aujourd’hui sur les médias sociaux peuvent aider à décourager la pratique du dissing pendant qu’un membre du personnel est employé avec vous, mais seulement dans une certaine mesure. Les tribunaux ont statué que se plaindre de sa propre entreprise dans le but d’améliorer les conditions de travail pour eux-mêmes et / ou d’autres est un discours protégé (y compris en ligne).

Le National Labor Relations Board a déposé des plaintes et gagné lorsque les employés publient des messages en ligne et même solliciter des commentaires d’autres sur les mauvaises conditions de travail. Si les employés deviennent personnels, diatent ou se plaignent d’avoir été choisis pour un traitement injuste, ce discours n’est pas autorisé. Mais ici, les eaux sont boueuses, donc l’employeur fait attention.

Que pouvez-vous faire pour arrêter les commentaires toxiques? Faire savoir aux employés qu’une condition d’emploi est qu’ils ne vous insultent pas publiquement peut être compliqué et doit rester du bon côté de la réglementation NLRB. Mais une telle politique est plus facile à appliquer lorsque les employés sont encore en service. Une fois qu’ils sont partis, vous avez peu de contrôle sur leur comportement. La meilleure approche est de ralentir cette tendance avant qu’elle ne frappe le ventilateur.

Protection proactive

Les entreprises doivent non seulement être rapides dans la lutte contre les messages malveillants, mais d’abord et avant tout proactives pour les empêcher de se produire. Voici quelques étapes à suivre :

  • Définissez des alertes qui vous avertissent lorsque votre entreprise est mentionnée dans une publication ou sur les médias sociaux.
  • Demandez aux employés d’informer les ressources humaines s’ils apprennent des messages d’employés qui pourraient avoir un impact négatif sur l’entreprise.
  • Si vous trouvez un message négatif et que vous pouvez identifier l’employé, appelez-le et demandez-lui de faire part de ses préoccupations par des voies internes plutôt qu’en ligne. Demandez gentiment qu’ils l’enlèvent et n’oublient pas les mérites du poste.
  • S’il s’agit d’un employé actuel, cela peut être plus facile à réaliser. S’ils ne le sont pas, faites appel à leur sens de l’équité : faites-leur savoir que ces commentaires affectent leurs anciens collègues et demandez que le poste soit supprimé.
  • Si cela ne fonctionne pas, demandez à un collègue de l’entreprise de faire un autre recours. Endommager « l’homme » est une chose, savoir que vous affectez négativement les amis en est une autre.
  • Si le message reste à jour et que les commentaires sont préjudiciables, envisagez une action en justice. Une ordonnance de cessation d’emploi pourrait être émise, selon la nature du poste. Vous devrez consulter un conseiller pour cette étape.
  • Pour des commentaires particulièrement désagréables ou devenus viraux, envisagez de faire une déclaration. Ne pas aborder les conditions de travail de l’individu, mais aborder et réfuter les questions soulevées par le poste.

Mettre en place une politique

Envisagez de créer une politique de « protection des marques », qui aborde les médias sociaux et les lignes directrices sur le non-outrage. Ce n’est peut-être pas la bonne décision pour chaque milieu de travail, selon votre culture. Mais si vous envisagez de mettre à jour une politique actuelle ou d’en créer une nouvelle, elle devrait être formulée de cette façon :

Dans l’intérêt de la courtoisie professionnelle et du respect mutuel, on s’attend à ce que les employés répondent aux préoccupations relatives au travail, aux collègues et aux conditions de travail par les voies appropriées : supervision, direction et/ou ressources humaines. La publication de doutes ou de plaintes sur Internet ou sur les médias sociaux est contre-productive et ne résout pas les doutes légitimes sur les conditions de travail.

La publication de plaintes, de préoccupations, de pratiques ou de politiques d’entreprise sur les médias sociaux pendant le travail pourrait entraîner des mesures disciplinaires jusqu’au congédiement, selon le niveau d’infraction. Bien que le droit de modifier les conditions de travail soit un discours protégé, la nature des commentaires sera examinée au cas par cas afin de déterminer s’il y a eu infraction.

Les employés qui quittent l’entreprise sont invités à discuter de tout problème qui a mené à leur séparation par le biais du processus d’entrevue de sortie, plutôt qu’en ligne, sur les médias sociaux ou des sites Web tiers afin qu’ils puissent être traités par le personnel de direction approprié.

Les plaintes en ligne actuelles et postérieures à la relation de travail entraîneront un addenda à la politique de vérification des références. Les références refléteront le comportement en ligne d’un membre du personnel envers les futurs employeurs.

Bien sûr, vous ne voulez pas entrer dans une guerre Twitter avec un ex. Cependant, avertir que vous êtes prêt à informer les références futures de leur comportement, même après qu’ils n’étaient plus sur la liste de paie, est une réponse équitable au problème. S’ils ne voulaient pas que les futurs employeurs sachent qu’ils se livrent à cette activité, ils ne l’auraient pas publiée sur Internet. Et, parce qu’il est largement disponible, votre appel pour le signaler à des employeurs potentiels ne devrait pas violer leurs droits en aucune façon.

Pensées finales

Les employés intelligents comprendront que les messages négatifs ne se contentent pas de refléter mal sur les entreprises, mais peuvent aussi mal refléter sur eux. Stacey Gawronski note dans The Museque la décision d’un employé de se plaindre à Medium de son travail chez Yelp n’était pas sage. Non seulement il l’a fait virer, mais « en choisissant de publier, cela l’a probablement rendue encore plus difficile d’aller de l’avant et d’obtenir l’augmentation de salaire qu’elle recherchait ».

Dans son sondage annuel sur le recrutement sur les médias sociaux, 34 % des gestionnaires du recrutement et des ressources humaines ont répondu que parler mal d’anciennes entreprises ou d’employés était un tournant majeur pour le candidat, même plus élevé que les mauvaises compétences en communication (30 %) et les commentaires discriminatoires (29 %). Cette attitude est susceptible de paraître, donc alerter les membres du personnel de la possibilité est dans votre intérêt, c’est aussi dans le leur.

Si vous êtes appelé pour une référence pour un ancien employé qui vous a critiqué publiquement, offrez seulement que l’employé s’est engagé dans des commentaires sur Internet. Ne discutez en aucune façon de la nature des messages. Il laisse au nouvel employeur la recherche et la détermination du contenu.

Ce n’est pas seulement votre droit, mais aussi votre responsabilité de protéger la réputation de votre entreprise. Offrez au personnel des points de vente raisonnables de discuter de tous les problèmes qu’ils rencontrent, mais s’ils ne le font pas, il existe des moyens de protéger la marque de votre employeur de cette nouvelle pratique malheureuse.

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